Un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2026 rappelle avec force que les employeurs ne peuvent pas compter sur le temps pour les protéger d’une action en harcèlement moral. Le point de départ de la prescription, c’est la date du licenciement — pas les derniers faits reprochés.
Cass. soc., 9 avr. 2026, n° 24-14.539 · Publié le 1er juin 2026
Les faits en bref
Une salariée embauchée en 1990 est licenciée pour inaptitude en décembre 2015. Elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral remontant aux années 1994-2000. Son employeur s’estimait protégé par la prescription : la salariée avait écrit pour la dernière fois sur ce sujet en 2002, soit plus de 17 ans avant ses conclusions de 2019.
La cour d’appel de Paris lui avait donné raison, déclarant l’action prescrite. La Cour de cassation casse cet arrêt.
Principe retenu : lorsqu’une action en nullité du licenciement est fondée sur le harcèlement moral, le délai de 5 ans court à compter du licenciement — et non à compter du dernier acte de harcèlement allégué.
Pourquoi c’est important pour les employeurs
Cette solution n’est pas nouvelle dans son principe, mais elle mérite une attention particulière. En pratique, des faits anciens — parfois prescrits en tant que tels — peuvent être ressuscités dans le cadre d’un contentieux lié à la rupture du contrat. L’employeur se retrouve alors à devoir répondre, des années plus tard, de situations pour lesquelles il n’a peut-être plus aucune trace.
C’est précisément là que se joue la défense.
Le réflexe à adopter : tracer, conserver, répondre
Constituer et conserver un dossier solide
- Archivez toute alerte reçue de la part d’un salarié (courrier, e-mail, signalement RH), même ancienne
- Conservez les réponses apportées et les mesures prises (ou l’absence de mesures, motivée par écrit)
- Documentez les enquêtes internes : qui a été entendu, quand, avec quelles conclusions
- Gardez les évaluations, les échanges avec la médecine du travail, les relevés d’absence
- Ne purgez pas les dossiers des salariés partis — un licenciement peut être attaqué des années plus tard
Mener une enquête interne sérieuse dès le signalement
- Toute alerte doit déclencher une enquête formalisée — même si les faits paraissent anciens ou peu vraisemblables
- L’enquête doit être tracée : convocations, compte-rendus d’entretiens, synthèse, décision
- L’absence de réaction peut être retenue comme élément à charge en cas de contentieux ultérieur
- Impliquez le CSE si nécessaire, et faites appel à un conseil extérieur en cas de doute
Le texte à retenir
L’article L. 1471-1 du Code du travail prévoit un délai de prescription de 2 ans pour les actions liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail. Mais ce délai ne s’applique pas aux actions fondées sur le harcèlement moral (art. L. 1152-1 C. trav.) : c’est alors la prescription de droit commun de 5 ans (art. 2224 C. civ.) qui s’applique, avec un point de départ fixé à la date du licenciement pour les demandes liées à la rupture.
À retenir : Vous pouvez être attaqué 5 ans après un licenciement pour des faits de harcèlement moral. Votre meilleure protection, c’est un dossier complet, une enquête traçée et des réponses écrites à chaque alerte. Les preuves ne s’improvisent pas au moment du procès.
Référence : Cass. soc., 9 avr. 2026, n° 24-14.539, inédit — cassation partielle de CA Paris, 15 novembre 2023
Claudia LUISI
Maître LUISI a choisi d’orienter sa carrière vers le droit du travail et le droit social, domaines dans lesquels elle concentre l’essentiel de son activité.