La fin d’année demeure, pour de nombreux employeurs, une période stratégique pour structurer leur politique de rémunération et apprécier les marges de manœuvre permettant d’associer plus étroitement les salariés à la performance de l’entreprise.
L’année 2025 marque à cet égard un tournant majeur avec l’entrée en vigueur d’une obligation nouvelle et ciblée, pesant spécifiquement sur les entreprises de 11 à 49 salariés : la mise en place d’un processus formalisé de réflexion ou de négociation sur la prime de partage de la valeur.
Cette obligation, issue de la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur et intégrée dans le dispositif des articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail, impose à ces entreprises, lorsque certaines conditions sont réunies, de se prononcer explicitement sur l’opportunité d’attribuer une prime de partage de la valeur.
Le législateur a entendu franchir une étape supplémentaire dans la diffusion du partage de la valeur dans les petites et moyennes structures, en introduisant non pas une obligation de verser la prime, mais une obligation de se prononcer formellement sur la question.
Concrètement, les entreprises de 11 à 49 salariés sont désormais tenues, lorsque leur situation économique le permet, d’engager un processus structuré comprenant deux modalités distinctes selon l’existence ou non d’un représentant du personnel.
Première hypothèse : l’entreprise dispose d’un délégué du personnel ou d’un comité social et économique. L’employeur doit obligatoirement ouvrir une négociation portant sur l’opportunité d’attribuer une prime de partage de la valeur, sur les critères de répartition, les modalités de modulation et les catégories de salariés susceptibles d’en bénéficier. Cette négociation doit suivre les règles de droit commun de la négociation collective.
Deuxième hypothèse : l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel. L’employeur doit alors procéder à une analyse formalisée, datée et conservée, portant sur l’opportunité d’attribuer une prime. Cette analyse doit être fondée sur des éléments objectifs tels que la situation économique, les résultats, la politique de rémunération existante, les engagements pris dans le cadre d’accords collectifs ou les perspectives de développement.
Cette obligation n’implique pas un versement automatique de la prime, mais elle impose à l’employeur d’examiner sérieusement la question et d’être en mesure de démontrer, en cas de contrôle ou de contestation, que cette réflexion a été menée conformément au cadre légal. Elle constitue ainsi un renforcement du dialogue social, mais également un outil d’encadrement des pratiques de rémunération complémentaire dans les petites structures.
La prime peut atteindre un montant maximal de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, porté à 6 000 euros lorsque l’entreprise est couverte par un accord de participation ou d’intéressement. Ces plafonds conditionnent l’application des exonérations sociales et fiscales prévues par les articles L. 136-1-1 du Code de la sécurité sociale et 81 quater du Code général des impôts.
La mise en place de la prime, lorsqu’elle est décidée, impose le respect strict des principes d’égalité de traitement et de critères objectifs de modulation tels que l’ancienneté, la durée de présence, la classification ou le niveau de rémunération, à l’exclusion de tout critère prohibé par les articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail.
Le Ministère du Travail a publié plusieurs outils d’accompagnement destinés aux employeurs, comprenant une infographie synthétique et une fiche technique dédiée aux entreprises de 11 à 49 salariés. Ils permettent de comprendre les obligations, d’identifier les cas d’exonération et d’appréhender les étapes de formalisation.
La fin d’année 2025 apparaît ainsi comme une période particulièrement adaptée pour les entreprises qui souhaitent anticiper ou renouveler une prime de partage de la valeur. L’analyse économique, la formalisation de la démarche, la définition des critères et l’information des salariés constituent autant d’étapes essentielles pour prévenir tout risque de contentieux et optimiser les avantages du dispositif.
Le pôle droit du travail du cabinet accompagne les entreprises qui souhaitent structurer, sécuriser ou déployer une prime de partage de la valeur, que ce soit pour une analyse préalable, une mise en conformité ou un accompagnement dans une négociation adaptée à leurs enjeux.
Claudia LUISI
Maître LUISI a choisi d’orienter sa carrière vers le droit du travail et le droit social, domaines dans lesquels elle concentre l’essentiel de son activité.