Enquêtes internes et Compliance : un vertueux réflexe à adopter

L’enquête interne consiste, pour une entité, à établir une réalité ou une matérialité de faits dénoncés ou allégués qui peuvent avoir des conséquences légales et ce afin, pour l’entité, d’en obtenir une compréhension fine et de pouvoir prendre les mesures appropriées.

En quelques années, l’enquête interne est passée du statut d’outil « exceptionnel » à celui de réflexe attendu d’une entreprise sérieuse en matière de conformité et de gestion du risque pénal et social.

Sous l’effet cumulé de la loi Sapin II, de la protection des lanceurs d’alerte et de la pression extraterritoriale, il n’est plus possible de se contenter d’enterrer un signalement ou de gérer un dossier sensible au cas par cas, sans méthode ni traçabilité.

Si, à l’origine, les enquêtes internes concernaient surtout des dossiers anti-corruption, de droit de la concurrence, de violation d’embargos ou de non-respect de normes financières américaines, elles portent aujourd’hui de plus en plus sur la matière sociale.

Dans cette matière, notamment à la suite d’allégations de harcèlement moral et sexuel qui se font de plus en plus nombreuses, de nombreuses sociétés ouvrent des enquêtes internes pour répondre à leur obligation de santé et sécurité.Concrètement, ce qui est désormais attendu d’une entreprise, c’est sa capacité à diligenter rapidement une enquête rigoureuse, loyale et documentée, capable de résister au regard d’un juge pénal, d’un régulateur ou de l’inspection du travail.

À l’inverse, l’absence d’enquête ou une enquête mal conduite se payent cher : décisions disciplinaires fragilisées, contentieux prud’homaux, exposition pénale, atteinte à l’image…

L’enquête interne : un instrument de défense autant qu’un outil de gouvernance

Une enquête interne n’est jamais un exercice abstrait.

Elle naît presque toujours dans un contexte de tension : accusation de harcèlement, soupçon de corruption ou de fraude, accident du travail, conflit d’intérêts, alerte éthique.

La question qui se pose alors aux dirigeants est simple : comment allons-nous traiter cela aujourd’hui, et que répondrons-nous demain au juge, au parquet, au PNF, au régulateur ou à l’inspection du travail si l’affaire arrive sur leurs bureaux ?

Une enquête bien menée permet d’abord de reprendre la main sur les faits.

Elle établit ce qui est avéré, ce qui ne l’est pas et ce qui reste incertain, en obligeant l’entreprise à sortir des impressions et des rumeurs pour revenir à des éléments objectifs.  À partir de là seulement, il devient possible de décider de manière assumée : faut-il sanctionner, réorganiser, former, signaler, transiger, négocier ?

Sans enquête structurée, ces décisions reposent sur des fondations très fragiles.

Au-delà de la gestion d’un dossier ponctuel, l’enquête interne est aussi une pièce maîtresse de la stratégie de Compliance et de défense de l’entreprise.

Elle montre aux autorités que l’entreprise sait identifier ses risques, les instruire, y répondre et, le cas échéant, se remettre en question. C’est notamment le cas en matière d’accident du travail ou les erreurs en matière de sécurité peuvent et surtout doivent être corrigées pour l’avenir.

Dans un contexte de justice négociée, la qualité de l’enquête interne pèse de plus en plus dans l’appréciation d’une éventuelle convention judiciaire d’intérêt public ou d’un schéma de coopération avec les autorités.

Enfin, l’enjeu est aussi celui de la souveraineté et de la protection du patrimoine informationnel. Plus les enquêtes étrangères se développent, plus le risque de « pillage » d’informations stratégiques augmente lorsque l’entreprise n’est pas en mesure de conduire elle-même une enquête robuste, dans le respect des standards juridiques français. Développer une véritable culture française de l’enquête interne, maîtrisée par l’entreprise et son conseil, c’est aussi garder la main sur les informations sensibles.

Un cadre encore incertain, mais des lignes de force claires

Le droit français n’a pas encore consacré un régime complet et unifié des enquêtes internes.

Le cadre est essentiellement jurisprudentiel, nourri par la chambre sociale de la Cour de cassation, par le Conseil d’État, ainsi que par une soft law abondante (AFA, PNF, Défenseur des droits, CNB, barreau de Paris).

Ce cadre dessine néanmoins des lignes de force que les entreprises ne peuvent ignorer :

• L’enquête doit être loyale, proportionnée, conduite sans brutalité ni humiliation, en respectant les droits et la dignité des personnes entendues.
• Surtout, la loi du 22 décembre 2021 sur le renforcement du secret professionnel de l’avocat a clarifié un point fondamental pour les entreprises.Lorsqu’une enquête est confiée à un avocat pour permettre à l’entreprise d’analyser des faits susceptibles d’engager sa responsabilité, les travaux réalisés et le rapport d’enquête s’inscrivent dans le cadre du secret professionnel et participent de l’exercice des droits de la défense. Concrètement, cela permet à l’entreprise de « parler vrai » à son conseil, d’explorer toutes les hypothèses et de préparer sa position sans s’exposer d’emblée à un risque d’auto-incrimination.

Ce que les entreprises attendent aujourd’hui : méthode, sécurité juridique et indépendance

Pour un dirigeant, un DRH ou un responsable Compliance, la difficulté n’est pas tant d’adhérer à ces principes que de les mettre en œuvre, souvent dans l’urgence et sous tension.

Ce qui est attendu aujourd’hui, c’est une enquête qui soit à la fois rapide et maîtrisée, humaine et juridiquement solide, capable de résister à un contrôle ultérieur.

Cela suppose d’abord une méthode claire.  Une entreprise qui improvise, au cas par cas, la façon dont elle traite les signalements, les entretiens, la collecte des éléments de preuve ou la rédaction des conclusions prend un risque évident.  À l’inverse, une organisation qui s’est dotée en amont d’un cadre d’enquête interne connu, partagé et appliqué gagne en sérénité le jour où survient un signalement grave.

Cela suppose ensuite une véritable indépendance.  Plus une affaire touche des personnes haut placées, plus il est délicat de mener l’enquête exclusivement en interne.  Le soupçon de partialité peut suffire à décrédibiliser la démarche, auprès des salariés comme devant les juges.  Le recours à un intervenant extérieur, et en particulier à un avocat enquêteur, répond précisément à cette exigence d’impartialité et de distance.

Enfin, cela impose une vigilance particulière lorsque l’enquête interne se déroule dans un environnement pénal ou quasi pénal. Les frontières entre enquête interne, coopération avec les autorités et procédures judiciaires sont mouvantes.

Une entreprise peut être tentée, ou incitée, à remettre aux autorités des éléments collectés en interne, sans toujours mesurer l’effet de ces transmissions sur les droits des personnes concernées et sur sa propre stratégie de défense.

Là encore, l’appui d’un conseil rompu à ces questions est déterminant pour éviter de transformer un outil de maîtrise du risque en facteur d’aggravation.

Ce que notre cabinet propose aux entreprises :

Notre cabinet accompagne les entreprises dans cette montée en puissance des enquêtes internes au sein de la Compliance et du droit pénal de l’entreprise.

L’enquête interne n’est ni un simple outil de communication interne, ni une procédure subie.  Bien pensée et bien conduite, elle devient un instrument de maîtrise du risque, de protection de l’entreprise et de ses équipes, et un marqueur fort de la maturité de son dispositif de Compliance.  C’est dans cette perspective que nous proposons aux entreprises un accompagnement techniquement exigeant et opérationnel, ancré dans le droit positif et entièrement tourné vers la réalité du terrain.